The Great Resignation – ovvero: come ho imparato a non preoccuparmi e ad amare le dimissioni
The Great Resignation (le Grandi Dimissioni, in italiano) è un fenomeno che sta colpendo fortemente gli USA dal 2021 e, a piccoli passi, sta coinvolgendo tutte le economie occidentali. Un fenomeno orizzontale, che coinvolge persone di ogni settore e status socioeconomico, anche se più presente tra le nuove generazioni.
Coinvolge il grande manager bancario come il cameriere del bar all’angolo. E, dato interessante, non è limitato a chi, prima di dimettersi, ha accumulato un piccolo tesoretto, chi ha rendite familiari, o chi ha già pronto un “piano B”. Anzi, la maggior parte delle persone coinvolte, lo fa correndo il rischio della disoccupazione o della povertà; situazioni che ritengono comunque preferibili alle proprie condizioni lavorative.
La genesi del fenomeno Great Resignation non è un mistero. È la diretta conseguenza dello sviluppo del mercato e delle condizioni di lavoro degli ultimi 30 anni, e dell’emergere di nuovi valori generazionali in risposta a questi cambiamenti.
L’avvento della pandemia da Covid-19 è stata la molla che ha fatto scattare il fenomeno. Tra chi era costrettə a lavorare in presenza nonostante il rischio di essere contagiatə, e chi era costrettə al “fine turno: mai” lavorando da casa (quante volte abbiamo sentito parlare di chiamate o mail di lavoro ricevute ben dopo l’orario di lavoro?), tantissime persone hanno iniziato a rivalutare l’impatto del lavoro nelle proprie vite.
Ma andiamo per ordine: che è successo al mercato del lavoro?
Flessibilità o precarietà?
Dagli anni ’80 in poi, le associazioni imprenditoriali e quelle sindacali si sono scontrate sul tema della flessibilità nel mercato del lavoro. Le prime chiedevano meno rigidità nelle assunzioni e nei licenziamenti; le seconde provavano a difendere il posto fisso ed il diritto al lavoro.
Chiunque, oggi, può vedere come sia finito lo scontro: la politica ha (quasi acriticamente) accettato le istanze imprenditoriali; in tutto l’Occidente, il mercato del lavoro è stato reso sempre più flessibile e deregolamentato; si sono moltiplicate le forme contrattuali a tempo determinato, diminuite le tutele per il lavoro dipendente, facilitate le condizioni per il licenziamento.
Può sembrare, quindi, che le associazioni imprenditoriali abbiano avuto quello che desideravano.
Poi è arrivata la Great Resignation, negli USA in primis e, a piccoli passi, anche in Italia.
Tra i due litiganti…
Mentre imprese e sindacati si scontravano, però, un’intera generazione cresceva.
E mentre cresceva, in questi 30 e più anni, la propaganda mediatica raccontava sempre la solita storia: “il posto fisso è morto, lunga vita alla flessibilità”. E per addolcire la pillola, aggiungeva una piccola postilla: “non è un regalo alle aziende, più flessibilità significa anche più facilità di cambiare lavoro se non vi piace”.
Chi è natə a fine anni ’80 difficilmente ha conosciuto il posto fisso, e chi lo ha fatto, pure solo per qualche anno, può ritenersi fortunatə. La quasi totalità di chi è entratə nel mondo del lavoro dal 2010 in poi ha conosciuto quasi solo periodi di prova, stage, tirocini, apprendistati; solo alla fine, forse, ha trovato un lavoro sicuro. Anni passati a convivere con precarietà, paghe infime, pretesa di reperibilità assoluta, riposi ridotti all’osso. E nel frattempo, a differenza di chi ha vissuto il boom economico, questa generazione ha provato sulla propria pelle almeno 3 crisi economiche, oltre a quella pandemica.
Per fare un esempio famoso: all’inizio degli anni ’90, il trentaquattrenne Homer Simpson, mediocre impiegato, poteva permettersi un’abitazione di proprietà, 2 auto, la casa di riposo per il nonno e 3 figli a carico. Ed era l’esempio perfetto dell’americano medio. Provate ad immaginare un impiegato trentaquattrenne oggi: potrebbe mai permettersi quello che aveva Homer Simpson?
Il lavoro non è (più) un valore
E sarebbe strano il contrario.
La mobilità sociale è totalmente bloccata (in Italia e non solo), e pur lavorando è quasi impossibile migliorare le proprie condizioni di vita. L’aumento costante di bullshit jobs fa sì che molte mansioni vengano percepite come inutili ed insignificanti (sia per sé che per la propria comunità), ma obbligatorie perché “lo vuole il padrone”. L’eterna precarietà, il non sapere mai se e quanto si continuerà a lavorare, il vivere paycheck to paycheck, distrugge totalmente qualsiasi possibilità di piani a lungo termine, oltre che il benessere psichico di chi vi è sottopostə.
Per mille ragioni diverse, insomma, le nuove generazioni stanno abbandonando l’ideologia lavorista. Anzi, sempre più si sta abbracciando l’antilavorismo: il subreddit r/antiwork, strettamente collegato alla Great Resignation, contiene, ad oggi, quasi 2 milioni di iscritti. L’idea che “sei il lavoro che fai”, la mancanza di tempo libero come social symbol, il lavoro come processo nobilitante dell’uomo: tutti concetti che stanno venendo relegati nel passato. Il lavoro non è più un valore in sé: diventa importante nella misura in cui è funzionale alla propria persona e comunità. Si cercano lavori che lascino spazio alla propria vita privata, che siano percepiti come utili per noi e chi ci sta attorno, che diano reali prospettive di crescita (non solo economica).
“I giovani non hanno voglia di lavorare”
Mai frase è stata più falsa, e stupida.
Le nuove generazioni sono in costante ricerca di lavoro. Ma lo fanno dopo essere stati plasmati per anni all’idea che “il posto fisso è morto” e che “la flessibilità serve anche a chi lavora”. Sono sempre di più le persone che preferiscono rifiutare un lavoro ritenuto inadatto ed attendere l’offerta successiva, o che accettano un lavoro solo in attesa del prossimo, piuttosto che accontentarsi del primo lavoro che capita. E la Great Resignation ne è conseguenza diretta.
Il job hopping (il fenomeno di cambiare spesso lavoro, letteralmente “saltare da un lavoro all’altro”) è un fenomeno in continuo aumento. Nel 2021, il 43% di chi è natə prima del 1995 vede favorevolmente l’idea di cambiare lavoro ogni 2 anni o meno. Ed è un dato destinato ad aumentare. In fondo, è spesso più facile contrattare migliori condizioni di lavoro con una nuova azienda, che vedersele accettate dall’azienda in cui si lavora già. E nel 2021, anche in Italia si è registrato un boom di dimissioni che ha visto la fascia d’età 26-35 anni come protagonista (e il trend era già simile anche prima della pandemia).
Ma allora perché le aziende non trovano dipendentə?
Dagli anni ’90 ad oggi, il mercato del lavoro ha subito un mutamento nei rapporti di forza.
Finché il posto di lavoro era fisso ed i lavori erano per lo più a specializzazione medio-bassa, i posti di lavoro disponibili erano spesso molto inferiori al numero di disoccupatə in cerca di lavoro. Questo ha permesso, per decenni, alle aziende (soprattutto quelle italiane) di potersi affacciare sul mercato del lavoro giocando al ribasso su stipendi e contratti. Al punto che perfino il MiSE guidato da Carlo Calenda pensò di pubblicizzare l’Italia agli investitori esteri puntando sugli “ingegneri a basso costo”.
Con l’aumento di lavori altamente specializzati e con l’imposizione della flessibilità, i posti di lavoro da riempire esauriscono in fretta la disponibilità di lavoratorə, lasciando le aziende a corto di personale. Con il risultato che ora il coltello dalla parte del manico non lo hanno più le imprese, ma chi cerca lavoro. Ed i vecchi contratti, con vecchi stipendi e vecchia organizzazione del lavoro, non sono più appetibili.
Il settore ITC italiano ne è l’esempio lampante, e riassume perfettamente la situazione in tre dati:
- è in cima alle classifiche delle imprese italiane che faticano a trovare nuove leve;
- rispetto al resto d’Europa, ha una delle paghe più basse rispetto al costo della vita;
- tra le figure altamente specializzate che emigrano all’estero per motivi lavorativi, il gruppo più numeroso è composto da figure specializzate in materie STEM e ITC.
Insomma, di giovanə che vogliono lavorare ce ne sono a volontà. Il problema è che le aziende italiane non hanno ancora capito che devono trovare il modo di rendersi appetibili a loro. Come? Proponendo orari più flessibili, possibilità di lavoro da remoto ove possibile, lasciando maggior spazio alla vita privata, aumentando i salari.
È la legge della domanda e dell’offerta, baby.
